Gallup laat al jaren zien dat een groot deel van de medewerkers niet bevlogen is. Dat cijfer bleef aan me trekken toen ik na de vakantie weer inlogde.
Niet omdat ik van statistiek hou – wel omdat het iets blootlegt dat je in bijna elke organisatie voelt: Mensen vertrekken zelden omdat ze “uitgekeken zijn op het vak”.
Ze vertrekken omdat ze het niet meer volhouden onder hun manager.
En voor we gaan wijzen: dit is niet “allemaal de schuld van die ene manager”.
Dit is een systeemprobleem.
De manager als poppetje aan een touwtje
Veel managers zitten klem tussen targets van boven en verwachtingen van onder.
Ze rennen van KPI naar vergadering, schrijven rapport na rapport, blussen brandjes… en ondertussen blijft het echte werk liggen: mensen zien, horen en begeleiden.
Het gevolg?
- Een manager die voelt als een doorgeefluik, niet als leider.
- Een team dat denkt: “Als jij er zelf al niet in gelooft, waarom zou ik?”
En dan is de cirkel rond: de manager raakt leeg, het team haakt af.
Vertrouwen verdampt sneller dan je denkt
Eén belofte niet nakomen. Eén keer je team niet verdedigen in een MT-overleg.
Eén keer “komt wel” zeggen terwijl iemand al weken signalen geeft.
En het vertrouwen brokkelt af.
Terwijl vertrouwen de zuurstof is voor motivatie en betrokkenheid. Zonder dat blijft er maar één stand over: plichtmatig doen wat moet.
En het wrange is: zowel medewerkers als managers voelen zich niet gehoord.
De één haakt af (quiet quitting). De ander brandt op.
De manager is dood – leve de leider
De conclusie is hard, maar eerlijk: de traditionele manager – als schakel, doorgeefstation, uitvoerder van beleid – is dood.
Niet omdat leidinggeven niet nodig is.
Maar omdat niemand behoefte heeft aan puppets die alleen orders doorgeven.
Wat we nodig hebben zijn leiders.
Mensen die niet boven hun team staan, maar ernaast.
Die de moed hebben om naar boven te zeggen: “Dit werkt niet.”
Die signalen serieus nemen en besluiten niet koud, maar menselijk laten landen.
Leiderschap begint bij authenticiteit
Daar hoort iets bij dat veel organisaties onderschatten: authenticiteit.
Een leider die zichzelf niet is, wordt nooit echt geloofd. Medewerkers voelen feilloos aan of je een rol speelt of er staat iemand die zichzelf durft te zijn – met twijfels én kracht.
Charlie Mackesy schrijft: “Voor liefde hoef je niet buitengewoon te zijn.”
Dat geldt ook voor leiderschap. Je hoeft geen superheld te zijn. Je moet wél echt zijn.
En echte leiders creëren ruimte voor verschil: andere meningen, andere talenten, andere karakters. Niet omdat het “gezellig divers” is – maar omdat het de organisatie sterker maakt.
Waarden moet je niet benoemen, maar leven
Hetzelfde geldt voor organisatiewaarden. Posters en jaarverslagen zijn prima… als de praktijk klopt. Medewerkers prikken er dwars doorheen als waarden alleen worden genoemd, maar niet worden geleefd.
Een organisatie die haar waarden écht leeft, trekt vanzelf de juiste mensen aan. Mensen die zich herkennen in dat kompas en daardoor met meer energie en respect samenwerken.
Omdat waarden verbinden. En richting geven als het spannend wordt.
Hoe dan? Drie keuzes die écht iets veranderen
Leiderschap dat verbindt vraagt om keuzes van organisaties.
Geen extra managementlagen. Geen nieuwe titels. Geen buzzwords.
Wel dit:
1) Meer tijd, minder rapportagedruk.
Gun leidinggevenden ruimte om hun mensen écht te leren kennen.
Wie alleen maar “stuurt op output”, krijgt uiteindelijk ook alleen nog output terug.
2) Leiders trainen in moed, niet in methodes.
Het gaat niet om nóg een toolbox. Het gaat om lef: gesprekken voeren die spannend zijn, maar nodig.
Grenzen stellen. Duidelijkheid geven. Achter je team gaan staan.
3) Waarden voorleven, niet opschrijven.
Maak waarden zichtbaar in gedrag, keuzes en beloningen.
Wat je tolereert, dat wordt je cultuur. Zo simpel is het.
De bal ligt bij de organisatie
De vraag is niet of medewerkers loyaal genoeg zijn.
De vraag is: creëert jouw organisatie leiderschap dat vertrouwen terugbrengt en authenticiteit ademt?
Want als die manager slechts een pop aan een touwtje is, kan niemand winnen.
Niet de medewerkers. Niet de manager. En ook de organisatie niet.
Geef leidinggevenden ruimte om leider te zijn — met moed, authenticiteit en respect — en je wint alles: vertrouwen, betrokkenheid én resultaat.
“Wat is het mooiste dat je ooit hebt gezegd?” vroeg de jongen. “Help”, zei het paard.
Praktisch: welke route past bij jullie?
Wil je hier niet alleen over praten, maar het ook laten landen? Dan zijn dit drie logische ingangen:
- Aanscherpen: als gesprekken spannend zijn en je scherpte nodig hebt.
- Bewegen: als team, cultuur of verandering stroef loopt.
- Co-creëren: als je richting, groei of HRM support wilt organiseren.
Stuur me een bericht of bel me. Dan prikken we een moment.
Inspiratie: De jongen, de mol, de vos en het paard door Charlie Mackesy – Managementboek.nl
Zelf kreeg ik het boek cadeau bij de afronding van mijn werk voor het UWV.
Het is terecht populair onder managers omdat het in simpele woorden diepe waarheden vangt over liefde, vriendelijkheid en kwetsbaarheid.
Precies de ingrediënten die bij authentiek leiderschap horen!
